Krav om tilstedeværelse på arbejdspladsen var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

Indledning

Er det forskelsbehandling på grund af nationalitet, hvis en arbejdsgiver kræver, at medarbejdere bosat uden for Danmark, skal være på arbejdspladsen i samme omfang som de danske medarbejdere?

I en nylig afgjort sag skulle Ligebehandlingsnævnet og senere Københavns Byret tage stilling til, om Københavns Universitets (KU) tilstedeværelsespolitik betød, at en medarbejder med tysk nationalitet og bopæl i Tyskland blev forskelsbehandlet, da hun også blev pålagt at efterleve politikken.

Sagen

Begrundet i manglende håndhævelse af generel tilstedeværelse på arbejdspladsen for de videnskabelige medarbejdere blev der i 2015 efter drøftelser i Samarbejdsudvalgene vedtaget en tilstedeværelsespolitik på et institut under SCIENCE, KU.

Essensen i tilstedeværelsespolitikken var, at medarbejderne som udgangspunkt skulle møde ind på arbejdspladsen alle fem arbejdsdage om ugen, dog med mulighed for en ugentlig hjemmearbejdsdag, hvis varetagelsen af arbejdet tillod det.

Hovedbegrundelsen for tilstedeværelseskravet var opgavevaretagelsen, som var yderligere presset af nedskæringer, herunder størst mulig tilgængelighed for kolleger, ph.d.- studerende og henvendelser udefra.

Implementeringen af tilstedeværelsespolitikken blev imidlertid udfordret af en videnskabelig medarbejder, da hun havde en mundtlig aftale med en tidligere institutleder, som gav hende tilladelse til at arbejde fast hjemmefra tre dage om ugen. Denne aftale var kommet i stand, da medarbejderen for år tilbage var flyttet hjem til sit oprindelsesland Tyskland af familiære årsager.

Da ledelsen både fandt det nødvendigt og sagligt at håndhæve tilstedeværelsespolitikken overfor alle videnskabelige medarbejdere, blev medarbejderen tilbudt en ugentlig hjemmearbejdsdag og opfordret til at overveje andre løsninger end den daværende ordning,

Medarbejderen anså det imidlertid ikke som en mulighed at møde ind på arbejdspladsen udover de tidligere aftalte to dage både af familie- og skattemæssige årsager. Henset til, at den aftalte ordning havde været gældende i en årrække, blev ændringen af tilstedeværelsen varslet som en væsentlig stillingsændring, og som konsekvens af den manglende accept, blev medarbejderen afskediget.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet, da hun mente at være blevet forskelsbehandlet på grund af hendes etniske eller nationale oprindelse, idet hendes mulighed for at opretholde stillingen hos KU, som bosiddende i Tyskland og med tysk baggrund, var vanskeligere sammenlignet med hendes danske kolleger. KU’s afskedigelse var derfor udtryk forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet gav ikke medarbejderen medhold i klagen.

Nævnet lagde vægt på, at tilstedeværelseskravet var et neutralt krav, som ramte alle medarbejdere ens uanset deres etniske eller nationale oprindelse, og at der da heller ikke var fremlagt oplysninger, som understøttede, at tilstedeværelseskravet blev håndhævet på en mindre gunstig måde overfor medarbejderen end overfor de øvrige ansatte.

Medarbejderen havde således end ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af sin etniske eller nationale oprindelse. Det forhold, at hun ikke kunne imødekomme tilstedeværelseskravet som følge af, at hun var bosiddende i sit oprindelsesland, kunne ikke føre til en anden vurdering.

Københavns Byrets dom

Sagen blev indbragt for byretten af medarbejderen, som udover anbringendet om forskelsbehandling gjorde gældende, at de forvaltningsretlige principper om saglighed og proportionalitet var blevet overtrådt ved ændringen af hendes ansættelsesvilkår og efterfølgende afskedigelsen.

I tillæg til Ligebehandlingsnævnets begrundelse lagde byretten vægt på, at kravet om tilstedeværelse var begrundet i saglige og legitime hensyn, ligesom retten fandt det både sagligt og proportionalt, at KU håndhævede tilstedeværelsespolitikken overfor medarbejderen.

Da medarbejderen end ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af sin etniske eller nationale oprindelse, blev KU frifundet.

Københavns Byrets dom kan tilgås ved at klikke her.

Damkjær Lauritzens bemærkninger

Det ligger fortsat indenfor arbejdsgivernes ledelsesret at kræve tilstedeværelse på arbejdspladsen begrundet i opgavevaretagelsen, og arbejdsgiverens håndhævelsen af tilstedeværelseskravet er som altovervejende udgangspunkt uafhængig af medarbejdernes private og personlige forhold.

Tilstedeværelseskravet kan påvirke alle medarbejdere af forskellige årsager, men der er ikke tale om forskelsbehandling af medarbejdere med en anden etnisk eller national oprindelse end dansk, som har valgt at bo i deres hjemland, hvis tilstedeværelseskravet håndhæves ens for alle medarbejdere.

Sagen blev i byretten ført af Lene Damkjær Christensen som advokat for Københavns Universitet.

Kontakt os hvis du har spørgsmål om forskelsbehandling.